Harcèlement au travail : la FIRPS publie un guide pratique

Alors que les signalements pour harcèlement moral ou sexuel ne cessent d’augmenter, instruire une situation de harcèlement reste complexe.
C’est autour de cette thématique que la Fédération des Intervenants en Risques Psychosociaux (FIRPS) a fait travailler ses membres au cours de sa journée annuelle début 2024. Parmi les membres de la FIRPS, Ariane Conseil qui a ainsi pu contribuer aux contenus d’un guide de bonnes pratiques à destination des entreprises.

De fait, l’exercice est délicat : lorsque l’employeur reçoit des plaintes d’un ou de plusieurs collaborateurs dénonçant des situations de harcèlement, moral ou sexuel, il a l’obligation de réagir de manière rapide et efficace et de diligenter une enquête afin d’établir la matérialité, la preuve et la gravité des faits énoncés. Sans quoi sa responsabilité civile et pénale peut être engagée.

Problème : les DRH sont souvent démunis face à ce type de situation. Les textes ne prévoient, en effet, aucune règle concernant les modalités de la procédure.

La journée annuelle de la FIRPS a été l’occasion pour les représentants des différents cabinets de répéter que l’enquête n’est pas nécessairement LA SOLUTION. Le signalement d’une ou plusieurs situations de harcèlement peut en réalité renvoyer à d’autres problématiques liés à l’organisation du travail, aux conditions de travail ou encore à des conflits interpersonnels…

« Réaliser un diagnostic situationnel en analysant le travail réel et les logiques d’acteurs, notamment en croisant les regards d’un psychologue et d’un ergonome peut finalement être plus adapté qu’une enquête potentiellement traumatisante pour les personnes concernées et le collectif de travail » souligne Valérie Tran.

C’est le thème d’un des chapitres du guide. Dans quel ordre faut-il mener les entretiens ? cette enquête doit-elle être réalisée en interne ? Externaliser l’enquête est-il toujours pertinent ? et en cas d’externalisation, est-il préférable de se tourner vers un cabinet d’avocats ou vers un cabinet expert dans la prévention des risques professionnels ?

Sur ce point, Joanna Da Silva, cheffe de projet et psychologue du travail Ariane Conseil est claire. « Notre valeur ajoutée est d’apporter un éclairage sur les dynamiques socio-organisationnelles ayant favorisé l’émergence de la situation et de formuler des recommandations sur les plans organisationnel et relationnel, tant au niveau préventif que curatif. La mise en place de mesures de soutien post-enquête pour les parties prenantes est essentielle. Souvent négligée, cette étape requiert l’accompagnement d’un psychologue formé pour offrir un soutien adapté. » ;

« L’apport d’un avocat ou d’un juriste sera plutôt de conseiller l’employeur sur les risques juridiques ainsi que les mesures disciplinaires et de protection à prendre dans le respect des procédures légales », précise Thomas Berthillier du cabinet d’avocats Squair.

Le guide quant à lui met l’accent sur la nécessaire impartialité des enquêteurs, leur expertise et leur capacité à « encaisser la charge émotionnelle » ainsi que sur la valeur ajoutée d’un travail pluridisciplinaire, avec par exemple la participation d’un préventeur, d’un psychologue et/ou d’un ergonome.

Le livret est structuré en quatre chapitres clés :

1. Comment réagir face à des allégations de harcèlement et quelles modalités de traitement envisager ?

2. Quels principes méthodologiques dans le cadre d’une enquête de harcèlement ?

3. Quelle stratégie d’enquête et de restitution ?

4. Comment prévenir le harcèlement et les comportements inappropriés ?

Les recommandations de la FIRPS, qui viennent clore le livret, s’intéressent aux moments clés de l’enquête :