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Véritable sujet de société, le harcèlement au travail reste tout de même une problématique complexe à traiter. Au-delà, d’une simple définition, il s’agit d’un délit encadré par le Code du travail et le Code pénal. Ces faits s’inscrivent également dans une démarche globale de prévention des RPS pour les entreprises. C’est pourquoi il est important d’en définir les contours pour accompagner au mieux vos interlocuteurs.
Dans cet article, découvrez quelles sont vos obligations en tant qu’employeur, découvrez comment mener une enquête harcèlement et comment former vos employés à ce sujet.
Le code du travail en donne la définition dans son article L1152-1 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».
Exemples de harcèlement moral : dénigrement, brimades, mise au placard, etc.
Concernant le harcèlement sexuel, le code du travail distingue deux types :
Exemples : sms tendancieux, remarques de nature sexuelle, contact physique non désiré…
Pour information, depuis 2017, le terme de harcèlement sexuel d’ambiance a été mis en lumière. Il s’agit d’imposer un environnement de travail ou règne une ambiance sexiste et/ou sexuelle sans que personne ne soit directement visé (exemple : décoration à caractère pornographique dans les vestiaires).
Les critères permettant de se prononcer sur la présence ou l’absence de pratiques de harcèlement sont les suivants : peut-on constater…
L’employeur est responsable des agissements de harcèlement sauf s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires et que, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. soc., 1-6-16, n°14-19702).
Cet article est dans le prolongement, de la loi 4121–1 qui incombe à l’employeur d’assurer la santé physique et mentale de ses salariés à travers une obligation de moyens et de résultats.
En cas de harcèlement, qu’il provienne de la hiérarchie ou des collègues, il est primordial de réagir le plus tôt possible pour éviter que la situation s’envenime. Vous devez agir sur le versant des trois niveaux de prévention pour répondre à l’obligation légale.
Face à un signalement, il est essentiel d’avoir un dispositif et une méthodologie prête à l’emploi afin de répondre à la temporalité imposée par la législation.
La notion d’enquête est finalement peu définie par le code du travail. Il est tout de même possible de dégager les règles et les contours de celle-ci sur la base de verdict de Cour de Cassation.
L’objectif d’une enquête pour harcèlement vise à renseigner l’employeur sur l’état de la situation et objectiver les faits rapportés, en vue de permettre une prise de décision appropriée.
Le temps de l’enquête, des mesures de protection sont établies afin qu’elle soit réalisée dans les meilleures conditions pour les parties prenantes. 3 grandes phases se distinguent :
La victime et la personne visée par la dénonciation doivent être entendues.
Cette étape consiste à recueillir les témoignages.
Il convient de commencer l’enquête par les présumées victimes et de la clôturer par les présumés harceleurs. Cela permettra à chaque partie d’apporter la charge de la preuve. Autre point important sur lequel il faut insister : celui de l’équité du temps d’écoute pour l’ensemble des protagonistes. Les notions d’impartialité et neutralité sont essentielles dans ce cadre (engagement de confidentialité, présomption d’innocence le temps de l’enquête).
Aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause.
Ces principes doivent, ainsi, s’appliquer à toutes les étapes de l’enquête de harcèlement y compris la rédaction du livrable.
Le rapport de l’enquête a pour vocation de rassembler :
Diligenter une enquête pour harcèlement engendre une charge émotionnelle forte pour les enquêteurs et les salariés audités.
Externaliser une enquête peut permettre de prendre davantage de recul sur la situation et de respecter les notions d’impartialité.
La législation évolue rapidement et la notion de harcèlement peut être parfois mal cernée. Aussi peut-il être utile de former et de sensibiliser vos équipes.
Pour éviter certains faits, la sensibilisation reste un moyen utile et fiable pour reconnaître les signes et les situations d’harcèlement présumés. Quels que soient les profils des salariés (Managers, élus, CODIR, référents…), chacun doit être au minimum sensibilisé sur les signaux susceptibles de cacher une situation de harcèlement et alerter en cas de faits suspectés.
Ancrer une politique de tolérance 0 en construisant un dispositif de signalement précis permettra d’agir rapidement et faire cesser toute situation dégradée au sein de votre structure.
Nos consultants sont à votre disposition pour vous accompagner au plus proche de vos besoins sur le sujet du harcèlement au travail. Découvrez l’ensemble de nos prestations dispensées par nos experts :
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